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【杭州】企业技能人才评价十法

 

—— 杭州市职业技能鉴定指导中心主任王为民谈企业评价

 

现代企业的竞争,实质上是人才的竞争。“技能型人才在推进企业自主创新方面具有不可替代的重要作用”;“没有一流技工,就没有一流产品”。加强企业技能人才队伍建设,培养高素质的职工队伍,当务之急就是要创新技能人才评价机制,推动企业把技能人才评价与生产经营有机结合起来,建立培养、评价、考核、使用人才的激励机制,充分发挥职工学习业务、钻研技术、岗位成才的主体作用。当前,企业技能人才评价工作与快速发展的社会化鉴定形成了较大的反差。如何破解企业技能人才评价这一难题,是政府和企业都面临的问题。通过对相关企业的调查研究,分析了影响和制约企业评价工作的主要问题与原因,提出了企业技能人才评价实施办法。本文中的企业是指行业主管部门、行业协会、规模企业的统称。

一、当前企业技能人才评价的现状

企业是经济社会发展的支柱,是技能人才培养、使用和受益的主体。职业资格证书制度及其所依托的职业技能鉴定作为人力资源开发的重要手段,本身是在工人技术等级考核基础上发展起来的。企业技能人才评价工作以职业能力为导向、以工作业绩为重点,注重职业道德和职业知识水平的考评。社会化鉴定、技能竞赛、全国(省)统一鉴定、院校职业技能鉴定、企业技能人才评价、高技能人才直接认定和专项职业能力考核组成的“6+1”技能人才多元化评价体系逐步形成,为广大企业劳动者开辟了一条岗位成才、职业生涯发展的通道。

二、企业技能人才评价面临的主要困难

(一)部分企业对于技能人才评价存在较多的顾虑。企业对技能人才培养评价的主体意识还有待增强,企业培养人才需要投入各项培训成本,而培养出的人才往往由于自身素质提升,或是要求企业提高个人收入,或是选择离开企业另寻高就,造成企业投入培养人才后反而造成自身人才流失的困局。没有企业的积极参与,再好的想法也难有实施之地。

(二)职业(工种)名称与生产实际的对接问题。《职业大典》颁布距今已经十多年了。我国的经济与社会发展取得了很大进步,新型业态、新的职业领域出现,要求《职业大典》抓紧修订,尽早与实际生产经营服务实际接轨。

(三)企业评价工作中遇到的行业特有与通用职业问题。在企业实施人才评价工作的过程中我们发现,企业内部根据具体岗位及工作职能要求,部分岗位属于地方通用职业范围,而部分岗位属于行业特有职业(工种)范畴,要突破行业特有和通用职业的问题,避免企业在技能人才评价工作中,不同职业的员工机会不均等。特别是有的企业一线主体性工种是行业特有工种,开展考核鉴定鲜有机会,反而是辅助性的通用职业有正常的鉴定晋升机会。

(四)发挥行业(协会)在企业自主评价方面的作用。行业协会(学会)这一社会组织目前发育不全,要真正发挥他们的作用,政府要大力培育。

三、企业自主评价十法

推行企业技能人才自主评价,在国家职业技能标准的统一框架基础上,由企业结合生产经营实际,对本企业(行业)职工执行操作规程、解决生产问题、完成工作任务和技术攻关的能力状况自主考核鉴定,让企业一线工人、企业经营者和技术人员、技能鉴定机构都能参与其中,既是对国家职业技能鉴定体系的补充和完善,又突破了现有体系的局限性,是新时期建立科学、有效、务实的技能人才评价体系的改革创新。经过多年探索研究和试点实施,下面介绍企业技能人才自主评价十种方法。

(一)理论实操考核法。参考社会化鉴定模式,在企业评价过程中采用理论知识和实际操作考核的方式组织评价,考核试题内容根据企业生产经营实际对鉴定试题作调整,将企业的生产经营实际与考核内容有机结合起来。

(二)理论实操考核与工作业绩结合法。以国家职业技能标准为依据,结合企业的职业活动和岗位需求,对职工进行理论实操考核和业绩评定相结合的方式来开展企业评价。将考核成绩和业绩评定各按一定比例折算分值,加权平均后作为最后的考核成绩,进一步促使评价重点向企业职工解决生产问题和完成工作任务的能力倾斜。

(三)直接认定法。对在企业的生产经营实践中具有绝招绝活,业绩突出,贡献较大,已被行业或企业公认达到相应等级水平的生产一线技能劳动者,予以职业资格等级的认定。这是高技能人才评价的一种创新模式,不同于传统的考核,采取业绩评审的方式,把工作业绩、实际操作能力水平描述、技术攻关能力和创新能力作为考评、鉴定的重要内容,经过本人申请、企业初审、专家评审等环节来认定。

(四)专项职业能力考核法。由于企业的特殊性,生产经营职业工种与现有的职业大典内的职业名称不相符,通过技能人才开发需求和实际生产岗位能力分析,自主开发岗位标准,确定专项职业能力考核项目,实施专项能力考核。

(五)竞赛法。营造“尊重技能、尊重人才”的良好社会氛围,完善高技能人才选拔机制,鼓励企业广泛开展职业技能竞赛和技术比武,充分发挥职业技能竞赛在发现和选拔技能人才方面的作用,推进企业开展职业技能竞赛的方式来选拔人才。

(六)技能大师工作室法。目前有市级、省级、国家级的技能大师工作室,他们的作用之一是建立技能人才的传、帮、带。大师工作室都有带徒计划,师带徒期满之后,大师工作室对其进行考核(提交考核方案),学徒的评价交由企业和大师工作室共同完成。

(七)龙头企业带动法。龙头企业的共同点是企业实力强,同行业内的认可程度较高,他们建立的企业评价工作方案,在业内有公认度和权威性,在其确定好评价方案后,可对技能人才的评价达到拷贝效果,有较明显的放大器作用,同时也可以向全省甚至全国范围内的同类企业产生辐射作用。

(八)新型学徒制法。企业可以通过院校开展校企深度合作,教师、师傅的联合传授,开展岗前培训。劳动者对企业来说是员工、是新学徒,对院校来说是学生。由于有了明确的就业单位和岗位,培训、考核内容要结合企业工作实际,使企业招工到师带徒与院校招生到教师传授相结合。

(九)直接嫁接法。企业已经建立了包括员工培训和考核评价、个人成长、薪酬待遇等方面完整的人力资源管理体系,在不影响企业工作秩序和管理制度的条件下,将企业技能人才等级晋升制度嫁接到职业资格证书等级,从中找出共同点,把企业的评价体系与我们的职业资格证书体系直接嫁接起来。

(十)行业协会推动法。许多行业都是中小型企业、单个企业达不到规模企业条件,由行业协会牵头,组织本行业内企业根据行业和职业技能要求编写评价方案,实施评价。